El viernes pasado dimos por finalizado el programa Liderar Equipos de Innovación. Un apasionante viaje, con sus altos y sus bajos, y con diferentes paradas en el proceso de construcción de equipos. Equipos formados por personas capaces de cooperar entre sí y que hacen fortaleza de sus diferencias cognitivas y conductuales, logrando así entre todos, crear nuevo conocimiento, nuevas soluciones, nuevas respuestas. Conocimiento, soluciones y respuestas que sus miembros individualmente no podrían haber alcanzado.
Porque los equipos de innovación son equipos (como indican Katzenbach & Smith) formados por personas inteligentes y ambiciosas que han llegado a entender que juntos llegarán más lejos. Son equipos que practican el win-win como base para la cooperación.
Estos equipos multidisciplicares (diversidad en conocimientos y roles conductuales) responden a un doble objetivo organizacional:
una solución a un dilema organizacional, una tarea concreta (de solución compleja y no conocida) a la que se debe dar respuesta en el corto plazo y que debe atender a criterios de calidad y satisfacción de los clientes (internos y/o externos),
el desarrollo de la creatividad y la innovación como condición necesaria para el desarrollo organizacional, en el medio largo plazo. Desarrollos que innegablemente pasan por la adopción de nuevas formas de trabajo que faciliten el desarrollo de las personas.
Este viaje capitaneado por Sabino Ayestaran y su equipo de la Universidad del País Vasco, y coordinado por el Consorcio Inteligencia Emocional (Maribel Navascues y Olaia Agirre) e Innobasque (Olga Gómez), se inició en Octubre. Un viaje de grandes aprendizajes para los 9 equipos de innovación de 7 organizaciones diferentes, en el que se ha puesto de manifiesto la complejidad de cambiar las tan arraigadas formas de trabajo basadas en la competencia, a nuevas formas de trabajo (tanto presencial como online) basadas en la cooperación. Un equipo que viaja desde el liderazgo transformador hacia el liderazgo compartido.
Un viaje, que ha dejado entre otros muchos conocimientos, las siguientes reflexiones complementarias de boca de sus actores protagonistas:
Es más fácil entender la innovación siendo protagonista que como expectador
He aprendido a entender y respetar el conflicto de la multipertenencia de una persona a diferentes niveles o sistemas
He llegado a entender y respetar que no todos reaccionan, piensan y ejecutan como yo, y he aprendido (o estoy en ello) a no frustrarme
Me ha permitido visibilizar competencias que no veía en otros contextos
Conocer a otros y conocerme más.También gobernarme mejor y entender que ni puedo ni debo asumir diferentes roles.
He experimentado la influencia que la culturasocial tiene en la cultura organizacional, y ésta en la cultura del equipo. Y los problemas que un cambio implica en los otros niveles.
Me ha permitido compartir y aprender de las buenas prácticas de los otros equipos.
y muchos muchos muchos aprendizajes más…
En los próximos meses presentaremos los datos que la investigación arroja. Datos que a priori, parece confirman a los equipos basados en estilos de liderazgo transformadores que viajan hacia ese liderazgo compartido, como instrumentos de cambio de la cultura organizacional. Organizaciones innovadoras, como define John Kao, capaces de afrontar y construir con optimismo el futuro deseado.
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